眼下，各大高校的新生已入學，但還有不少今年應屆畢業生因企業“臨門式毀約”錯過了最佳求職季。據報道，部分畢業生在去年秋招時就開始找工作，并陸續與用人單位簽訂了“三方協議”。不曾想，原本板上釘釘的事兒，卻遭遇企業毀約。

一些企業解釋，因業務調整、組織變革，迫不得已解除協議取消錄用，也愿意支付一定違約金或賠償金。但對應屆畢業生來說，遭遇毀約失去的不只是一份期待已久的工作，更重要的是錯過了秋招春招的就業黃金期。同時，因為一些招聘崗位明確要求只面向應屆畢業生，因此，求職者還可能因企業毀約而錯過以應屆畢業生身份參加的招聘，其損失難以用金錢來衡量。

當然，有些企業之所以招聘又毀約，也有自己的苦衷：或是因為市場變化，導致原本有用人需求的職位被取消；或是沒有做好人力資源規劃，導致超量招聘。以上種種反映出企業對市場變化出現了誤判，對自身發展缺乏明確規劃，內部管理也存在一定問題。在這樣的情況下，“毀約”可以解除自己的責任，但不能解決所有問題。

企業招聘大學生，既是為自身發展招攬人才，也是承擔社會責任。一些企業在沒有做好用人規劃的情況下，就盲目采取“撒網撈魚”的策略“任性招聘”，又因為自身原因“任性毀約”。這種行為違背了誠信原則，不僅損害了求職者的權益，也對企業自身名譽產生不良影響。

企業“任性毀約”，成本低是重要原因。此前，考慮到畢業生支付違約金能力有限，相關部門提出建議，三方協議的違約金不得超過5000元。這些年，企業在毀約后也大多按此標準支付違約金，有的企業會選擇賠償1個月至2個月工資。較低的賠償金額，難以對企業“任性毀約”起到約束作用。

當前，有必要完善法律法規，從保障高校畢業生權益出發，進一步明確企業毀約的賠償標準。現實中，三方協議雖然具有法律效力，但不屬于勞動合同，是一種普通民事協議。有專家認為，應重新考慮三方協議的定性，將其視為勞動合同，適用勞動法律，這樣三方協議受到的保護和約束將更為明確、有力。同時，應在勞動法的框架下，充分考慮勞動者的機會成本，直接規定相應的賠償標準。提高企業毀約失信成本，倒逼企業在招聘過程中增強履約意識。

應屆畢業生在求職過程中，要多渠道了解企業的經營狀況。對于招聘中存在的不合法行為，也要勇于拿起法律武器維護自身合法權益。高校作為三方協議中的一方，要做實做細就業指導服務，幫助畢業生更好地維護自身權益。

企業經營管理者需要引以為戒，結合人才招聘使用的各個環節，全流程依法予以規范。對于確有客觀原因需要毀約的，也要積極補償、做好善后工作，體現企業擔當。